Prata in jobbet, så får offerten raderna om bemanningen och vad en avbeställning gör med datumet.
Kunden skriver på i mars och vill ha tak, altan och fasad klara före hösten. Det är mer än laget hinner, så du behöver en snickare till över sommaren. Hur den anställningen får se ut, när den tar slut och vad som händer om kunden avbeställer avgörs av lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Nedan står paragraferna, med vad de betyder för den som anställer för ett jobb. Lagtexten och författningsregistret lästes den 31 oktober 2026.
| Regeln | När den slår till | Var det står |
|---|---|---|
| Tre sätt att anställa för en tid | Särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete | LAS 5 § |
| Provanställning | Prövotiden är högst sex månader | LAS 6 § |
| Slutdag och anställningsform på papper | Vid särskild visstid redan när anställningen ingås | LAS 6 c § |
| Anställningen blir tills vidare | Mer än tolv månader i särskild visstidsanställning under en femårsperiod | LAS 5 a § |
| Besked om att den inte fortsätter | Minst en månad före, om den anställda har varit anställd tillräckligt länge | LAS 15 § |
| Företrädesrätt till nästa jobb | Till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde | LAS 25 § |
Lagen gäller den du anställer. 1 § första stycket: Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Tredje stycket gör undantag: Bestämmelserna i 4-6 b, 6 f, 6 g, 7-20, 22-37, 39 och 40 §§ gäller inte för bland annat arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. I en enskild firma står alltså din son som jobbar över sommaren utanför det mesta nedan. Snickaren du hittar genom en annons gör det inte.
Huvudregeln är tills vidare. 4 § första stycket: Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om ett sådant avtal träffas i annat fall, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare. En anställning för sommaren måste alltså passa i någon av de två paragraferna. Annars är den en tillsvidareanställning, vad papperet än säger.
Tre sätt att anställa för en tid. 5 § första stycket: Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för särskild visstidsanställning, 2. för vikariat, eller 3. för säsongsarbete. Paragrafen kräver inget skäl för den särskilda visstidsanställningen, och det är den som passar ett stort jobb som tar slut. Vikariat är när någon ersätter en annan som är borta. Vad säsongsarbete är definierar lagen inte.
Anställningen kan ta slut när jobbet gör det. 4 § andra stycket: En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats eller följer av 5 a eller 6 §. Du kan alltså skriva ett slutdatum, eller att anställningen gäller till dess ett visst arbete är slutfört. Skriv i så fall vilket arbete, så att båda vet när det är.
Avbeställer kunden, löper anställningen. Samma stycke säger hur den tidsbegränsade anställningen upphör: vid tidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Att kunden avbeställer nämns inte i lagen. Vill du kunna avsluta anställningen tidigare, till exempel med en uppsägningstid om jobbet faller bort, är det anställningsavtalet som måste säga det. Och 2 a § sätter gränsen åt andra hållet: Ett avtal är ogiltigt i den mån det 1. upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag, om inte något annat följer av 2 b §.
Slutdagen ska stå på papper från start. 6 c § andra stycket punkt 3 b: vid anställning för begränsad tid ska informationen innehålla anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Tredje stycket: Information enligt första stycket och andra stycket 1-7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 3 b ska oavsett anställningstidens längd lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning. För den särskilda visstidsanställningen får du alltså ingen vecka på dig: slutdagen och anställningsformen ska stå på papper när ni kommer överens.
Provanställning i högst sex månader. 6 § första stycket: Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Andra stycket: Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Tredje stycket: Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Säger ingen något, är den du provade alltså fast anställd när prövotiden har löpt ut.
Och säg till två veckor före. 31 § första stycket: En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. En prövotid på sex månader som börjar den 1 juni går ut den 30 november. Ska beskedet lämnas den 30 november, ska underrättelsen alltså vara lämnad senast den 16 november.
Tolv månader, sedan är den fast. 5 a § första stycket: En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader 1. under en femårsperiod, eller 2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. Den som anställs juni till augusti varje sommar har tre månader om året. Efter fyra somrar är det tolv månader, och tolv är inte mer än tolv. Under den femte sommaren går tiden över tolv månader, och den femte sommaren börjar fyra år efter den första. Då blir anställningen en tillsvidareanställning.
Somrarna följer inte på varandra. 5 a § andra stycket: En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Från slutdagen den 31 augusti till tillträdet den 1 juni är det drygt nio månader, så sommaranställningarna följer inte på varandra i lagens mening. Det är femårsperioden i punkt 1 som räknas. Anställer du samma person också i november, ligger november inom sex månader från augusti.
Tre korta på en månad räknas ihop. 3 § andra stycket: Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar enligt 5 § första stycket 1 hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid tillämpning av 5 a, 7 a, 15, 25 och 26 §§. Ringer du in samma person tre dagar i oktober, med var sin anställning, räknas alltså även dagarna mellan dem.
Håll en lista över anställningarna. 6 g § första stycket: Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1-3 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a §. För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges. Andra stycket: Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts. Tre uppgifter per anställning, alltså: formen, första dagen och sista dagen.
Besked en månad före slutet. 15 § första stycket: En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren. Tre somrar i rad på fyra månader, maj till augusti, är tolv månader i särskild visstidsanställning. Det är mer än nio, och slutar anställningen den 31 augusti ska beskedet då vara lämnat senast den 31 juli.
Skriftligt, och lämnat personligen. 16 § första stycket: Besked enligt 15 § skall vara skriftligt. Andra stycket: I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Tredje stycket: Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Ett sms om att det inte blir någon mer sommar räcker alltså inte.
Nio månaders företräde. 25 § första stycket gäller den som har sagts upp på grund av arbetsbrist, och fortsätter: Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Anställningstiden ska bland annat vara sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, eller, när det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, vara sammanlagt mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren. Andra stycket: företrädesrätten gäller till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Slutade anställningen den 31 augusti gäller företrädet alltså till den 31 maj. Får du ett nytt stort jobb i april, ska den du inte förlängde erbjudas det först, om den har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Facket ska veta, om du har kollektivavtal. 28 § första stycket: En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Andra stycket: Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad. En sommar på tre månader ska alltså anmälas, om firman har kollektivavtal.
Blev den fast, gäller uppsägningsreglerna. 7 § första stycket: Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Har sommaren blivit en tillsvidareanställning enligt 5 a §, är det den regeln som gäller när jobben tar slut. Och 11 § första stycket: För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Efter två år har arbetstagaren rätt till två månader, enligt samma paragraf.
Tre får du undanta. 22 § andra stycket: Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Fjärde stycket: Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. I ett lag på fyra anställda kan du alltså undanta tre, och då återstår en att ställa i turordning.
Felet kostar lön och skadestånd. 38 § första stycket: En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. Andra stycket: Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.
Fristerna är korta, åt båda hållen. 40 § andra stycket: Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång. För skadestånd gäller 41 § första stycket: Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning.
Tre rader i offerten. Vem som gör jobbet, och om det är folk som anställs för just det här jobbet. Vad som händer med datumet om kunden avbeställer eller skjuter på starten. Och hur lång tid du behöver före start, så att anställningen hinner skrivas med slutdag och form. Då vet kunden redan i offerten vad ett sent besked betyder, och du har räknat med det innan du anställer.
Beskriv jobbet, när kunden vill ha det klart och om du behöver folk till det, som du skulle säga det.
Offerten får raderna om bemanningen, starten och vad en avbeställning gör med datumet.
Kunden vet vad som gäller innan du anställer.
Samma motor, skräddarsydd för din bransch. Testa 5 offerter gratis, konto på tio sekunder.
Vad lagen kräver, av vem, och när.
| Vad som gäller | När | Var det står |
|---|---|---|
| Slutdag och form vid särskild visstid | När anställningen ingås | LAS 6 c § |
| Övrig skriftlig information | Senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetet börjat | LAS 6 c § |
| Underrättelse före besked om provanställning | Minst två veckor i förväg | LAS 31 § |
| Skriftligt svar om anställningarna | Inom tre veckor från begäran | LAS 6 g § |
| Besked att anställningen inte fortsätter | Minst en månad före anställningstidens utgång | LAS 15 § |
| Arbetstagaren invänder mot tidsbegränsningen | Senast en månad efter anställningstidens utgång | LAS 40 § |
| Krav på skadestånd | Inom fyra månader | LAS 41 § |
LAS betyder lagen (1982:80) om anställningsskydd, ändrad senast genom lag (2022:836). De paragrafer som citeras här ändrades senast 2022.
Ja. Enligt 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för särskild visstidsanställning, och paragrafen kräver inget skäl för den.
Ja. Enligt 4 § upphör en tidsbegränsad anställning utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats.
Lagen nämner inte kunden. Den tidsbegränsade anställningen upphör vid tidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats, enligt 4 §. Vill du kunna avsluta den tidigare måste det stå i anställningsavtalet.
Enligt 6 c § anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra, och om den avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. Vid särskild visstidsanställning ska det lämnas i samband med att anställningen ingås.
Så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, för uppgifterna i 6 c § första stycket och andra stycket 1-7.
Prövotiden får vara högst sex månader, enligt 6 §.
Då övergår provanställningen i en tillsvidareanställning, enligt 6 §. Besked ska lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång.
Arbetstagaren ska underrättas minst två veckor i förväg, enligt 31 §. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen varslas samtidigt.
När arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod, eller under en period av anställningar som följt på varandra, enligt 5 a §.
Ja, under femårsperioden. Tre månader varje sommar blir tolv efter fyra somrar, och under den femte går tiden över tolv. Somrarna följer inte på varandra, eftersom en anställning bara har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
Ja, om arbetstagaren har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, enligt 3 §.
Ja, minst en månad före anställningstidens utgång, om arbetstagaren har varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren, enligt 15 §. Beskedet ska vara skriftligt, enligt 16 §.
Den kan ha företrädesrätt till återanställning enligt 25 §, till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde, om den har tillräckliga kvalifikationer och tillräcklig anställningstid.
Inte det mesta av den. Bestämmelserna i 4-6 b, 6 f, 6 g, 7-20, 22-37, 39 och 40 §§ gäller inte för arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, enligt 1 §.
Om du är bunden av kollektivavtal och anställningen avser arbete som kollektivavtalet gäller, ska den lokala arbetstagarorganisationen underrättas snarast, enligt 28 §. Det behövs inte om anställningstiden är högst en månad.
Högst tre arbetstagare, oavsett antalet turordningskretsar, enligt 22 §.
Arbetsgivaren ska underrättas senast en månad efter anställningstidens utgång, enligt 40 §. Den som vill kräva skadestånd ska underrätta motparten inom fyra månader, enligt 41 §.
Vem som gör jobbet och om folk anställs för just det jobbet, vad som händer med datumet om kunden avbeställer eller skjuter på starten, och hur lång tid du behöver före start.